The Pain of Ostracization: The Bully’s Silent Weapon

# 1. Com és l’ostracització?

L'ostracització o l'exclusió d'una persona per part d'un individu o d'un grup és una tàctica habitual dels assetjadors del lloc de treball. Serveix com a arma silenciosa, difícil de nomenar, difícil de cridar i perjudicial per a la salut mental i la capacitat de l’objectiu de satisfer les exigències del treball. Els sentiments de rebuig són forts i es desencadenen ràpidament, com es demostra en un estudi de recerca que utilitza Cyberball, un joc de llançament de pilota generat per ordinador en què l’objectiu queda sobtadament exclòs del joc.

Segons Kipling Williams, catedràtic distingit de psicologia de la Universitat de Purdue i principal expert en la matèria, el cicle d’ostracització segueix un procés en tres etapes anomenat model de necessitat amenaça temporal. Comença amb l’etapa Reflexiva en què es veuen amenaçades les necessitats fonamentals de pertinença, autoestima, control i existència significativa de l’objectiu. A continuació, es troba l’etapa de reflexió o d’afrontament, on l’objectiu avalua els danys i pot intentar restablir la connexió complint les normes del grup o enfadar-se per l’abús i buscar represàlies. Si l'exclusió es perllonga, l'objectiu entra a l'etapa de dimissió, on sovint experimenta sentiments d'indignitat, desesperança i depressió.

# 2. Per què els assetjadors del lloc de treball utilitzen l’ostracització com a arma?

Difícil de demostrar, fàcil d’afegir i impactant, l’ostracització és la tàctica preferida dels agressors del lloc de treball. Segons Williams, "ser exclòs o ostracitzat és una forma invisible de bullying que no deixa contusions i, per tant, sovint subestimem el seu impacte". L’exclusió social ataca el sentiment de pertinença de l’objectiu, trenca la seva xarxa social i impedeix el flux d’informació necessària per completar amb èxit projectes i tasques. Per fer-ho encara més atractiu per a l’assetjament laboral, la investigació demostra que l’ostracització és contagiosa. El temor a l'exclusió social és tan destacat, que la majoria dels espectadors adoptaran el comportament de l'agressor, garantint la seva pertinença "dins del grup", en lloc de córrer possibles represàlies per qüestionar les normes del grup. Un cop identificat un objectiu per a l’exclusió, pot seguir el mobbing massiu, intensificant el dolor i l’abast de l’ostracització.

# 3. Per què perjudica tant l’ostracització?

Segons Robert Sapolsky, neuroendocrinòleg de la Universitat de Stanford i receptor de la Fundació MacArthur Genius Grant, el dolor de l’ostracització sembla evolutiu. Som criatures socials per naturalesa. A la natura, pertànyer a un grup és necessari per a la supervivència i viatjar sols ens deixa susceptibles a lesions i morts. El dolor de l’ostracització pot ser una eina evolutiva per advertir-nos que estem en perill.

Les víctimes de l’ostracització solen dir que l’exclusió fa mal, una descripció encertada que resulta segons Eisenberger, Lieberman i Williams, les investigacions de les quals demostren que l’aïllament activa el cingulat anterior dorsal i la insula anterior, les mateixes zones del cervell que s’il·luminen com a resultat. de dolor físic. Suposen que "el dolor social és anàleg en la seva funció neurocognitiva al dolor físic, alertant-nos quan hem patit lesions a les nostres connexions socials, cosa que permet prendre mesures reparadores".

# 4. Com promou l’ostracització la conformitat, sufoca la creativitat i desincentiva la denúncia?

Les actituds i accions dels empleats ajuden a formar la cultura del lloc de treball dominant i a crear regles de pertinença. Parks i Stone van trobar que les cultures amb normes estrictes, que desaconsellen la dissidència, de vegades faran fora de les persones amb un alt rendiment i excessivament altruistes en l'acció. Suposen la hipòtesi que aquests empleats eleven el llistó massa alt, superant les normes de producció i creativitat laboral, i fan que alguns companys se sentin malament per si mateixos per no ser millors administradors dels altres. Per restablir la pertinença a un grup, es pressiona l’alt rendiment per jugar petit o renunciar, perpetuant una cultura sufocant i de vegades tòxica en el lloc de treball.

Cialdini (2005), professor de la Arizona State University, va trobar que sovint subestimem la intensa influència de les dinàmiques socials. Quan el comportament deficient és generalitzat en una organització, pel que fa a les interaccions professionals i la presa de decisions ètiques, és més probable que els empleats es conformin. Qui s’arrisca a convertir-se en un marginat en nom de parlar contra la injustícia? Kenny (2019), al seu nou llibre Denúncia: cap a una nova teoria , publicat per Harvard University Press, va trobar que els empleats que valoren la justícia i l’equitat sobre la lleialtat i el conformisme solen ser els que denuncien abusos i violacions de lleis i ètica.

El denúncia, segons el treball seminal d’Alford, té conseqüències significatives, inclòs l’aïllament de represàlia en forma de deixar fora de les reunions, separar-se de la tecnologia i aïllar-se físicament. Tot i que sovint se celebra un denunciant a la comunitat més gran pel seu coratge, la seva valentia pot ser castigada a la feina, ja que l’assetjador la pinta com una desviació i crea un caos per desviar els problemes que va cridar. Miceli, Near, Rehg i van Scotter van trobar que les ostracitzants veus audaces també serveixen com a advertència per a altres empleats que poden buscar transparència en la presa de decisions i justícia per malifetes. L’impacte de l’aïllament en els denunciants és important, fet que provoca depressió, ansietat, trastorns del son i por a persones abans sanes.

# 5. Quines eines estan disponibles per ajudar els objectius a fer front a l’ostracització?

El treball sovint proporciona un cercle de suport social que s’estén més enllà de les parets de les oficines. Quan un assetjador del lloc de treball ostracitza un objectiu i pressiona els altres perquè s’uneixin a l’exclusió, l’objectiu pot quedar inundat de sentiments de rebuig. Per recuperar el peu i trobar calma i suport, la investigació demostra que hi ha diversos llocs on recórrer per comoditat.

Els empleats que mantenen una vida plena fora de l’oficina i que mantenen relacions entre diversos grups d’amics constitueixen un tipus de protecció contra l’impacte de l’ostracització. Els membres de la família i grups formats al voltant d’activitats com aficions, exercici i formació religiosa ajuden a fer que els objectius se sentin menys aïllats. Quan els cercles socials de les víctimes a la feina els eliminen, les seves xarxes externes els ajuden a satisfer les seves necessitats fonamentals.

Molet, Macquet, Lefebvre i Williams van trobar que la pràctica del mindfulness era una estratègia útil per mitigar el dolor de l’ostracització. Mitjançant exercicis de respiració, els objectius aprenen a centrar-se en l’ara en lloc de rumiar les doloroses sensacions d’exclusió a la feina.

Derrick, Gabriel i Hugenberg suggereixen que els substituts socials, o vincles simbòlics que proporcionen una connexió psicològica més que física, també poden ajudar a disminuir el dolor de l’ostracització. Els substituts socials es divideixen en una de les tres categories. Hi ha el Parasocial, en el qual formem una connexió unidireccional amb persones que en realitat no coneixem però que ens aporten felicitat, com veure una actriu preferida en una pel·lícula o gaudir d’un concert d’un músic estimat. A continuació, hi ha el Món Social, en el qual trobem fugida i calma transportant-nos a un altre univers a través dels llibres i la televisió, com ara situar-nos a la Nàrnia de C.S. Lewis. Per últim, hi ha Recordatoris d’altres, en què fem servir imatges, vídeos casolans, records i cartes per connectar-nos amb les persones que estimem i que ens estimen.

També s’ha demostrat que els substituts socials beneficien les víctimes de traumes, que busquen consol d’activitats i rituals, en lloc d’obrir-se a relacions humanes recíproques que poden posar-les en risc de re-traumatització.

Tot i que alguns suposen que recolzar-se en substituts socials és un signe de desadaptació i deficiència de personalitat, investigacions recents indiquen que els substituts socials estan correlacionats amb el desenvolupament de l’empatia, l’autoestima i altres característiques prosocials d’un desenvolupament humà saludable.

En resum, l’ostracització fa mal, es propaga i té un impacte durador sobre la víctima. Es poden utilitzar pràctiques exclusives per fer complir les normes de grups tòxics i dissuadir els empleats de manifestar-se contra violacions ètiques i injustícies. L’ostracització, en el seu nucli, elimina les persones de les seves necessitats fonamentals de pertinença, autoestima, control i cerca d’una existència significativa. La feina no hauria de ser dolorosa.

Copyright (2020). Dorothy Courtney Suskind, Ph.D.

Cialdini, R. B. (2005). Es subestima la influència social bàsica. Investigació psicològica, 16 (4), 158-161.

Derrick, J. L., Gabriel, S. i Hugenberg, K. (2009). Subrogació social: com els programes de televisió afavorits proporcionen l'experiència de pertinença. Revista de psicologia social experimental, 45, 352-362.

Eisenberger, N. I., Lieberman, M. D. i Williams, K. D. (2003). Fa mal el rebuig? un estudi fMRI d’exclusió social. Science, 302 (5643), 290-292.

Gabriel, S., Read, J. P., Young, A. F., Bachrach, R. L. i Troisi, J. D. (2017). Ús substitutiu social en persones exposades a traumes: em surto amb una mica d’ajuda dels meus amics (ficticis). Revista de psicologia social i clínica, 36 (1), 41-63.

Kenny, K. (2019). Denúncia: cap a una nova teoria. Cambridge: Harvard University Press.

Miceli, M. P., Near, J. P., Rehg, M. T. i van Scotter, J. R. (2012). Predicció de les reaccions dels empleats davant de les faltes organitzatives percebudes: desmoralització, justícia, personalitat proactiva i denúncia. Relacions humanes, 65 (8), 923-954.

Molet, M., Macquet, B., Lefebvre, O., i Williams, K. D. (2013). Una intervenció centrada en l'atenció per fer front a l'ostracisme. Consciència i cognició, 22 (4).

Parks, C. D. i Stone, A. B. (2010). El desig d’expulsar membres del grup desinteressats. Revista de personalitat i psicologia social, 99 (2), 303-310.

Sapolsky, R. M. (2004). Per què les zebres no tenen úlceres? Nova York: Times Books.

Williams, K. D., Cheung, C. K. T. i Choi, W. (2000). CiberOstracisme: Efectes de ser ignorat a través d'Internet. Revista de personalitat i psicologia social, 79, 748-762.

Williams, K. D. i Jarvis, B. (2006). Cyberball: un programa per a la investigació sobre l’ostracisme i l’acceptació interpersonals. Mètodes d’investigació del comportament, 38 (1).

Williams, K.D. (2009). Ostracisme: un model temporal d’amenaça de necessitat. A Zadro, L. i Williams, K. D. i Nida, S. A. (2011). Ostracisme: Conseqüències i afrontament. Current Directions in Psychological Science, 20 (2), 71-75.

Williams, K. D. i Nida, S. A. (Eds.). (2017). Ostracisme, exclusió i rebuig (primer, sèrie Fronteres de la psicologia social). Nova York: Routledge.