Com es poden preparar els líders per tornar a l’oficina

Content

• Punts clau
• Qui volem ser com a empresa? Com vull viure la meva vida?
• S’està rebutjant un retorn als procediments operatius estàndard pre-pandèmics.
• Després d’un any de dol, tornar a l’oficina és un nou tipus de pèrdua.
• D’altra banda, no tothom pot ni vol treballar des de casa.
• Aprofitar el moment.
• Maneres en què els líders poden actuar:

Punts clau

• Després d’un any de preguntar-se si i quan es tornaran a obrir les empreses, s’acosta ràpidament el retorn a l’oficina.
• Més enllà de preguntar quant de temps poden tornar els empleats a l'oficina, els líders poden fer preguntes més grans, com ara "Qui volem ser com a empresa?"
• Molta gent té por de tornar a l’oficina i és resistent a tornar als protocols pre-pandèmics.
• Entre les accions que els líders poden prendre per aconseguir una transició més suau cap a la feina, s’inclouen enquestes als empleats i flexibilitat sobre els plans.

Com a entrenador de negocis i psicòleg clínic, els meus clients han passat l'any passat fent zoom amb mi des de les seves sales d'estar, oficines domèstiques, fins i tot els seus armaris, buscant ajuda per a tot, des de les estratègies empresarials pivotants, fins a la sol·licitud de justícia social o, simplement, per aconseguir el dia. Després d’un any de preguntar-nos ansiosament quan (i, de vegades, si) tornaran a obrir les empreses, l’acceleració del llançament de la vacuna significa que, de sobte, el moment és ara.

Qui volem ser com a empresa? Com vull viure la meva vida?

Moltes empreses es pregunten "Quant de temps podrem tornar a treballar in situ?" Aquesta pregunta sol conduir principalment a solucions pràctiques centrades en la seguretat mèdica. Segons la meva experiència, aquest és només un punt de partida. Una malaltia que posa en perill la vida i que desafiava l’statu quo de quan i on treballem ara pot ser l’estímul per als protocols que afirmen la vida a la feina.

Quan les organitzacions premen el botó de reinici, els líders poden preparar-se aprofitant l'ocasió per preguntar-se: "Qui volem ser com a empresa?" És una oportunitat per adoptar formes flexibles de treballar per promoure pràctiques que fonamenten l’èxit. També és una oportunitat per respondre i alinear-se amb les preguntes que fan els empleats de tots els nivells. A la meva pràctica, empleats altament productius i compromesos, que durant el darrer any han experimentat els beneficis positius de menys viatges de negocis, més menjars casolans i més temps amb la família, es pregunten: "Com vull viure la meva vida? ? ”

S’està rebutjant un retorn als procediments operatius estàndard pre-pandèmics.

A mesura que les empreses es preparen per a un retorn parcial o total a l’oficina, els meus clients que no prenen decisions de primer ordre han expressat la seva frustració per les polítiques del seu empresari pel que fa a la proximitat social, els requisits de vacunació i la higiene del lloc de treball. Alguns estan preocupats perquè es vegin obligats a treballar massa estretament amb els companys. Altres es pregunten per què, si estan completament vacunats, se’ls demana que vinguin a l’oficina només per assistir a les reunions de Zoom des dels seus escriptoris en lloc de reunir-se com a grup a la sala de conferències.

Els clients que són empreses líders es mostren frustrats perquè, per molt reflexives i ben informades que siguin les seves decisions, els empleats pateixen polítiques difícils. En alguns casos, la desconnexió sembla estar entre els procediments de retorn a l’oficina que els empresaris comuniquen, que tendeixen a ser objectivament exposats i arrelats a les precaucions mèdiques, en comparació amb els membres de l’equip de conversa que realment volen mantenir sobre rutines saludables físicament i mentalment establertes durant confinament.

Com a psicòlegs, tenim l’oportunitat d’ajudar les persones de la nostra pràctica a articular com han crescut personalment i professionalment durant la quarantena i identificar el suport que necessitaran d’altres a mesura que es fan plans de tornada al treball.

Després d’un any de dol, tornar a l’oficina és un nou tipus de pèrdua.

El COVID ha causat terribles dolors, pèrdues i dificultats. No obstant això, per a molts, el bloqueig va provocar noves solucions i llibertats complementàries. Menys temps dedicat a la conducció. Pantalons de xandall! En un esforç per sobreviure, molts van trobar maneres de prosperar. Un dels meus clients va dir: Acabo de colpejar el meu pas de WFH i s’acaba catastròficament!

No es tracta realment d’una por al virus. Els temors sobre el retorn a la feina a temps complet a l’oficina s’expressen per part d’empleats amb gran compromís i totalment compromesos que es resisteixen a fer allò que consideren innecessaris sacrificis pre-pandèmics. Citen una major productivitat amb la reducció dels desplaçaments, la pèrdua de pes saludable donada la reducció dels àpats al restaurant, la millora de la forma física amb el temps per fer un entrenament ràpid i el plaer de poder esmorzar amb els éssers estimats.

Els meus clients demanen que els seus empleats confiïn en ells per prendre decisions encertades; formar part de la planificació. Si treballar des de casa durant una pandèmia va obtenir resultats positius, imagineu-vos què és possible si els horaris flexibles continuen sent una opció a mesura que el món s’obre.

D’altra banda, no tothom pot ni vol treballar des de casa.

Per descomptat, no totes les feines es poden completar des d’una cafeteria o una taula de menjador casolana, i molts treballadors estan preparats per tornar a energitzar en companyia dels seus companys. De tornada a l’oficina, hi ha l’oportunitat de revisar els ritmes de treball diaris. En lloc d'imposar polítiques de dalt a baix a tota l'empresa, és una oportunitat per als equips de mantenir converses creatives. Quin tipus de pauses, reunions, menjars compartits o nous rituals restauraran el sentit i la connexió? Quins tipus d'allotjament calen per als empleats les famílies dels quals no han reprès la seva rutina normal? Què cal decidir de manera definitiva ara i quines decisions es poden ajornar sense afectar negativament l’eficàcia? En lloc de retirar-se a la frustració mútua, és un moment per expressar els problemes desordenats, sovint conflictius, i construir vincles encara més forts mentre lluiteu (i gaudiu) trobant respostes a preguntes difícils.

Els administradors amb els quals consulto han informat de sessions informatives on els membres de l’equip debaten quines activitats són millors en persona. Per exemple, reunir-se envoltat de pissarres blanques, dibuixar possibles solucions per totes les parets, impulsa la innovació. Un cop establert el pla, els companys poden treballar remotament de forma independent o en grups reduïts. Els plans híbrids en què diferents grups tenen pautes diferents poden augmentar la flexibilitat per a molts. També pot donar lloc a que alguns equips rebin privilegis millorats. En lloc de documentar això a la política, cal que hi hagi un debat obert sobre per què s'han adoptat certes pautes i una "comprovació de la temperatura emocional" a mesura que es desenvolupen els plans.

Aprofitar el moment.

Aquest és un moment en què es pot trencar fàcilment la confiança i alienar el talent de qualitat. No ha de ser així. Professionals apassionats i fidels, en la seguretat de les nostres sessions, es pregunten: "Per a què estem resolent?" És una conversa per tenir tant a casa com a la feina. COVID ens va exigir que alteréssim les rutines establertes. També ens ha donat l’oportunitat de crear una nova normalitat més sostenible. No malgastem aquesta crisi.

Maneres en què els líders poden actuar:

• Oferiu tanta informació com pugueu (encara que sigui incompleta) sobre els protocols de salut de retorn al treball. Reconeixeu que la gent acull la informació durant els períodes d’imprevisibilitat, però li costa conservar-la quan està ansiosa. Està bé repetir-se i utilitzar diversos mitjans de comunicació: ajuntaments, missatges poc informatius, correus electrònics, etc.
• Obteniu dades. Si encara no ho heu fet, aquest és un bon moment per estudiar les necessitats dels empleats, ja que és possible que molts hagin sortit de la pandèmia en altres ciutats i hagin de buscar apartaments nous, organitzar atenció a la infància o a la gent gran o esbrinar nous mecanismes educatius per a la seva nens.
• Comparteix els fonaments del pla de retorn a l’oficina. Ajudeu els empleats a veure per què la seva presència física farà una diferència material en l’èxit de l’organització. Sigues tan específic com puguis per persona i / o funció.
• Penseu en dates flexibles de tornada a l’oficina que reconeixen la diversitat de necessitats. Recordeu que les persones amb posicions de poder poden sentir-se menys obligades a seguir les regles exactes, mentre que més empleats subalterns lluitaran per complir-ho.
• Escolteu les ansietats dels membres de l’equip, sense assumir compromisos. No us pregunteu només a un funcionament "Com esteu?" Doneu temps a escoltar la resposta.
• Sigues proactiu. Somieu junts! Pregunteu quins canvis els agradaria veure als vostres empleats en termes de feina in situ, horaris flexibles, etc. No feu cap promesa, però fixeu una data per compartir els resultats i revisar els possibles canvis de política.
• Continueu fent preguntes obertes. No suposeu que l’aclimatació a l’oficina serà lineal. Espereu un flux i reflux d’emocions sovint conflictives.
• Sigues vulnerable. Una connexió i una comprensió més profundes resulten quan cadascun de nosaltres s’arrisca a compartir les pors i frustracions viscudes durant els moments difícils.

Aquest article també es va publicar a www.medium.com.